Stellen sich bei Ihnen die besten Köpfe bereits in Reihen vor Ihrem Unternehmen an, um bei Ihnen zu arbeiten?
Haben Sie in Ihrem Unternehmen Schwachstellen in den Stellenausschreibungen und im Recruiting-Prozess?
Wie viele Fehlbesetzungen haben Sie in letzter Zeit durchgeführt und wie viele Kosten dadurch verbrannt?
Kennen Sie den dramatischen Mismatch zwischen Angebot und Nachfrage bei der Suche nach den passenden Mitarbeitern?
Haben Sie hohe Fluktuation in Ihrem Unternehmen oder in Teilbereichen Ihres Unternehmens?
Möchten Sie Ihre Fachkompetenz im Recruiting verbessern und die Menschenkenntnis verfeinern?
Wie identifizieren und wählen Sie Ihre passenden
zukünftigen Mitarbeiter aus?
Bei der Selektion treffen unterschiedliche Interessen der Organisation auf die Wertvorstellungen der BewerberInnen.
Mit drei Schritten erhöhen Sie die Erfolgschance optimale Passungen zwischen Unternehmungsvorstellungen, Stellenanforderungen und Bewerberinnen zu finden. Dadurch reduzieren Sie Kosten für Fehlbesetzungen, erhöhen Ihren Unternehmensgewinn durch Potentialentfaltung und motivierte, engagierte Mitarbeiter.
Schritt 1:
Definieren der Sollprofile
48% der Bewerber finden Stellenanzeigen nur durchschnittlich bis weniger verständlich und 58 % können durchschnittlich bis weniger gut einschätzen, ob sie für eine Stelle geeignet sind.
Der Schlüssel zu richtigen Entscheidungen ist die klare Definition vom gewünschten Verhalten, Motiven und Kompetenzen des zukünftigen Stelleninhabers.
Die Erfahrung zeigt, viele Entscheider wählen jene Bewerber, mit denen sie selbst am meisten sympathisieren. Wir mögen Menschen, die uns ähnlich sind. Nur das müssen nicht jene Personen sein, die für die Stellenanforderungen im Unternehmen am besten geeignet sind?
- Arbeitsstellenprofile erstellen für ein punktgenaues Anforderungsprofil der Kandidaten und Sie wissen genau, welche Persönlichkeiten und Wertvorstellungen, Sie für die offene Stelle in Ihrem Unternehmen brauchen um Ihre Ziele effektiv zu erreichen
- Der Benchmark-Prozess sorgt für mehr Klarheit innerhalb ihres Führungskreises und gibt ein klares Bild und Zielvorgaben für die Anforderungen an die zukünftigen Stelleninhaber
Schritt 2:
Messen der Profile der Bewerber und Kandidaten
Objektive Diagnostik Tools messen Verhalten, Motive und Kompetenzen und erhöhen die Treffsicherheit in der Auswahl.
Diese Methode öffnet Raum, um die richtigen Fragen im Interview mit den Bewerbern zu stellen. Eigene Routinen und blinde Flecken verdunkeln oft die Sicht auf das „Andere“ und schränken den Blickwinkel der eigenen Wahrnehmung ein.
Schritt 3:
Entscheiden
Auf einem Blick können die Positionen Sollprofil mit den Profilen der Bewerber abgeglichen werden. Mit den idealen Kandidaten können weitere, intensivere Gespräche vereinbart werden.
Sie sehen die Unterschiede blitzschnell und können viel sicherere Entscheidungen treffen.
